Introducción.

El comportamiento humano y las acciones que dé él se derivan (puede ser individual y colectivo y que se originan el subsistema social) son efectos moldeadores y determinantes para que el subsistema técnico funcione correctamente. Aunque en una organización (sistema Sociotécnico) se establezcan medidas, políticas desde el subsistema gerencial o administrativo puede ser que esto no sea suficiente y una simple acción humana (consciente o inconsciente) pueda derrumbar los resultados esperados.

Es un hecho conocido que no todos percibimos e interpretamos la realidad de la misma manera. Los acontecimientos que se producen en nuestra vida diaria, las informaciones que nos llegan, las relaciones que establecemos, entre otros, suelen presentar un cierto grado de ambigüedad. Esta ambigüedad favorece que cada persona se forme su propia opinión y elabore su particular visión de la realidad social. Pero sería un grave error considerar que la elaboración de una visión personal de la realidad constituye un proceso meramente individual e idiosincrático. Las inserciones del individuo en diversas categorías sociales y su adscripción a distintos grupos condicionan, en gran manera, la elaboración que cada individuo puede hacerse de la realidad social, generando visiones compartidas de dicha realidad e interpretaciones similares de los acontecimientos. Es decir, cada individuo se forma su particular visión de la realidad, pero lo hace mediante los conceptos que le proporciona la sociedad en la que vive, y enmarcándolos en el sistema de valores de la cultura a la cual pertenece. Se podría decir que la cultura y la sociedad proporcionan, en forma de representaciones colectivas, la matriz a partir de la cual las personas producen sus representaciones individuales. Estas representaciones constituyen la realidad que percibe e interpreta cada individuo. La realidad, tal y como cada individuo la interpreta, es la única realidad que puede tener unos efectos sobre él. Y es en función de ella que la gente actúa.

Para modificar los comportamientos o actos de los individuos habrá que incidir en el proceso de construcción subjetiva de la misma, y ello implicará tener que modificar la vivencia de esa realidad, la experiencia. ¿Qué nos quiere decir esto? Que la concepción y percepción que tenemos de un tema puede no ser real. Por lo tanto debemos investigar, desarrollar, aplicar los conocimientos. Si quieres tener resultados en la Anticipación de las Fallas Humanas debes abordar el tema de la Confiabilidad Humana.

Comenzamos

A lo largo de estos 7 años que llevo investigando, desarrollando y trabajando el tema de gestión de Confiabilidad Humana y aportando para darle a conocer de manera práctica y real he identificado que todas las personas que han asistido a los Webinar, Simposios, Conferencias, Master Class y cursos que he dado tienen una idea ya concebida de lo que es, y eso es muy importante, sin embargo, esa idea concebida la puedo dividir en estos grupos:

 Los que la asocian a la capacitación,

 Otros van un poco más allá y lo asocian a competencias,

 Otros solo al error humano, a la ocurrencia de accidentes,

 Otros lo circunscriben a la gestión de recursos humanos, talento humano,

 Otros la asocian a las habilidades blandas,

 Todos los anteriores no conocen la rica historia de su nacimiento.

 Pocos no saben que existe.

Y de cierto modo tienen razón en su concepción solo que esta interpretación parcial, concepción es parcial. Si consideramos que es así y la aplicamos en las organizaciones no vamos a explotar el potencial total de su concepto y vamos a tener resultados parciales y desde mi opinión y experiencia no tendríamos resultados. La Confiabilidad Humana es un todo dentro de un sistema Sociotécnico, sin embargo es el resultado de la sumatoria de una serie de variables, elementos, requisitos y resultados que se desarrollan en una organización cuando hay una eficaz y eficiente gestión de los factores humanos. Esto en cierto grado es bueno para la gestión de confiabilidad humana, es una noción, pero no ayuda a que se aproveche al máximo su potencial.

Esa comprensión que tiene la mayoría de las personas de la Confiabilidad Humana obedece a lo que siempre me ha dicho Luis Sojo (Director de GIA, C.A.- SOISVEN, Partnership TWPL): “Hay muchos narradores de futbol pero jamás lo han jugado” o como lo ha dicho Confucio: “El que apenas conoce los principios no es igual para el que los practica y los ama”. Desde mi perspectiva y opinión (que no es la normal) el hecho de que se vea a la Confiabilidad Humana solamente como capacitación, competencias, error humano, a la ocurrencia de accidentes, que su gestión es de recursos humanos, talento humano, que es habilidades blandas, va asociado al hecho que la mención que se le hace y se ha hecho es que el error humano ha originado las grandes catástrofes industriales, pero lo que no sabemos es que no todos los errores son solamente humanos. Otro aspecto que ha influido es que algunas normas ISO evangelizadas como la de Calidad y Activos por solo mencionar estas indican: Liderazgo, Competencia, plan de carreras y Error Humano así como algunos métodos de su medición.

Pero estimados déjeme decirle que solo la capacitación, la competencia, los planes de desarrollo o la administración de RRHH no hace Confiabilidad Humana, desde el punto holístico, sistémico y teleológico la Confiabilidad Humana en la organización es un resultado, es un fin último de una gestión. Es un camino para lograr primeramente Calidad de Vida real al trabajador, productividad y rentabilidad a la organización.

Usted en este punto puede decir: ¿Pero cómo puedes decir eso?, si alguien tiene la competencia ya sabe qué hacer. Yo le respondería: Parcialmente es así y le diría ¿Estás seguro de eso? Les pongo un ejemplo de la vida cotidiana: Usted hace su examen para conducir un vehículo, lo aprueba le dan su licencia, usted tiene una camioneta Gran Vitara, conduce su vehículo por la ciudad de Caracas-Venezuela, al cabo de unos dos años decide hacer un viaje a Elorza en Apure para celebrar el Nazareno, usted tiene 40 años, todos vividos en Venezuela, jamás había ido a Elorza, pero ahora como tiene carro quiere hacer ese viaje de aventura y lo inicia. ¿Cree usted que porque conduce y tiene un vehículo el camino será fácil?, ¿en cuántas horas piensa llegar?, imaginemos que usted llego a Elorza, ¿Cómo sintió la conducción?, ¿se perdió?, ¿tuvo algún percance? De seguro sintió incertidumbre al conducir por rutas jamás vistas, por carreteras con curvas, pendientes, entorno, reductores de velocidad y hasta huecos no conocidos, paisajes hermosos. Finalmente usted no condujo igual que en Caracas a su amada Gran Vitara. Otro caso, al cabo de 4 años vende la Gran Vitara y se compra un Aveo automático porque se cansó en las colas del embrague, ¿Cuál es la percepción que tiene ahora al conducir? Cambia verdad, influyen las dimensiones del vehículo, influye la caja de cambios. No conduces igual. Y que pasara ¿si tienes un accidente?, ¿si colisionas contra otro vehículo?, ¿si chocas contra un burro o un búfalo?, puede ser que el análisis de quien levanta el accidente sea: Supero los límites de velocidad (Error Humano), sale en la noticia: Conductor irresponsable causo accidente en la vía.

Pero en la investigación acaso él oficial indago que venias de Caracas, con incertidumbre, una vía desconocida para ti, apurado porque no querías perder tiempo. ¿Y es que acaso estos factores no influyeron en el evento? A pesar de que tienes la competencia para conducir existen variables que sino gestionas, identificas o controlas el resultado no será el esperado. Es decir la capacitación y la competencia que tienes de conducir un tipo de vehículo, por vías conocidas se ve afectada por factores externos e internos que pueden alterar el resultado de la conducción. Ahora unos ejemplos de la vida laboral: Usted tiene los conocimientos, habilidades, destrezas, está certificado en alguna especialidad asociada a Mantenimiento pero cuando llega a reparar la bomba no tiene los recursos (herramientas, repuestos, insumos) entonces usted improvisa una herramienta y tiene una lesión o instala la bomba, arranca y en unas horas se quema y tiene pérdidas de producción la organización, en el análisis del evento seguro dirán en el primer caso: Es un acto inseguro reforzar con capacitación o en el segundo caso dirán que no siguió los pasos de reparación, que era un mecánico arreglando una falla eléctrica de la bomba, o que no siguió el procedimiento de calidad y le cargaran las PNR (Producción No Realizada a la Gestión de Mantenimiento) y fíjense hasta aquí entonces se cumple la premisa: Todos los errores son humanos. Ahora bien, ¿cómo debemos analizar el tema? Sin duda alguna debemos ir al análisis holístico, sistemático y sistémico del evento, se pensó en algún momento que estos dos casos de violaciones (No de error humano) son producto de brechas en el sistema, que son fallas organizacionales y que por eso no todos los errores o violaciones son solamente humanos.

En una empresa dedicada al transporte de combustibles, hubo un momento que las operaciones se alteraron del curso normal por un pico de desabastecimiento en una ciudad importante lo que obligó a trasladar combustible de otras ciudades (para los Conductores de esa empresa era una oportunidad de ingresos adicionales y siempre estaban prestos a realizar la “actividad de apoyo”), uno de los conductores, con experiencia de 30 años de conducción, con 7 años de conducción de su vehículo, se ofreció a realizar la carga, salió a las 5:30 am de la planta de llenado a las 7:45 am, se informó que la unidad XXXX había tenido un accidente grave en un tramo de la vía, las noticias que corrían y el voz a voz en la misma empresa era: Fue un error humano, exceso de velocidad, ¡Los conductores siempre andan corriendo¡. Finalmente el conductor murió producto de las quemaduras que sufrió durante aquel volcamiento. La investigación del evento por organismo oficial arrojo como resultado: Causas: Sobrepaso los límites de velocidad en curva. ¿Usted qué opina de este caso?

El conductor tenía licencia, había aprobado los exámenes de conducción interna, tenía años de experiencia, cometió un error humano relacionado a la velocidad. Sin embargo la investigación interna dio estos resultados: Supero lo límites de velocidad del tramo de la conducción, no conocía la vía, en 30 años de experiencia jamás había ido a la ciudad donde haría el despacho, le había dicho a sus compañeros que no conocía la vía, unos le dijeron que comprara un mapa, otros le explicaron desde su experiencia como llegar así como otros eventos importantes. Ahora bien: ¿El supervisor conocía las limitaciones de su personal?, ¿el supervisor se tomó el tiempo para repasar algunas reglas básicas de las operaciones de transporte?, ¿Tenía la confianza de su personal?, estos son Factores Humanos que van más allá de la Competencia, del conocimiento y que influyen en la Confiabilidad Humana. Del análisis de este evento y de otros dos nació el Proyecto de la Escuela Nacional de Conductores (Sera otro cuento en otra oportunidad).

Otro caso, nombran un nuevo Gerente en X posición, la gestión de la misma siempre ha sido notable en a organización, al cabo de unos meses se comienza a notar que la gestión merma en sus resultados, comienzan a retirarse algunos, pedir jubilación otros, la motivación baja, interviene el sindicato y comienza denunciar hostigamiento, que no se respeta la antigüedad, condiciones de trabajo no adecuadas, entre otras. ¿Cómo analizamos esta situaciòn? Si se escucha al Gerente en reuniones este posiblemente diga: No quieren seguir los procedimientos, hice yo mismo el procedimiento y no lo siguen, no quieren trabajar, a cada rato quieren hablar conmigo en la oficina, hay una conspiración en mi contra no aceptan el cambio. Los demás juzgaran también. Ahora se han preguntado: ¿Cómo se comunica el gerente?, ¿Camina por la planta, se involucra, se integra?, ¿Es jefe o Líder?, ¿Fue entrenado y preparado para ejercer el cargo?, ¿La empresa se apegó al plan de desarrollo y competencias?, ¿Existe un plan así en la empresa? Normalmente en estos casos no se activa una investigación, se deja en el limbo la situaciòn y entonces si el gerente logra convencer a los superiores sigue y hace más daño en la gestión, no pensamos jamás en las capacidades de Liderazgo, de comunicación, de capacidad de comprensión del contexto operacional. En este caso hay una baja gerencia y gestionamiento de los factores humanos en la organización, este caso es recurrente.

Un día, una empresa necesitaba hacer una demolición de una instalación, por no poseer los equipos necesarios y luego de una reunión gerencial se decide contratar a una empresa experta, se presenta el plan de demolición y fue aprobado: Personal certificado en la operaciones de equipos de demolición, plan de gestión de riesgos, maquinaria certificada, plan de mantenimiento optimo, charla de seguridad y notificación de peligros y riesgos al personal de la contratista, se inicia el trabajo al tercer día ocurre un evento, durante la demolición se causaron graves daños estructurales a una instalación de un tercero. Se llama el dueño de la contratista quien en sus alegatos expuso: Fue un error del operador por no apegarse al plan, que el asuma estos costos. ¿Usted qué opina? Fue un error humano. Durante la investigación se encontraron los siguientes hallazgos:  Personal con la competencia, certificado.  Maquinaria certificada y apta.  Plan de demolición acorde.  Ausencia de seguimiento a la ejecución: No se demarcaron, señalizaron y se confinaron las áreas, no se notificó a la empresa vecina del trabajo, el personal de SST encargado de inspeccionar el trabajo solo fue una vez, no había supervisor por parte de la contratista, no había señaleros que le avisaran al operador de los límites de operación, se usó una maquina no idónea para la demolición.  No hubo un procedimiento de trabajo seguro, una evaluación de peligros y riesgos, no se hizo el permiso de trabajo, tampoco se hizo reunión aclaratoria. ¿Es un error humano?, ¿Solo hubo errores humanas? Definitivamente no, hubo fallas humanas si pero asociadas fallas organizacionales, fallas que se encuentran inmersas en lo humano pero no son del todo humanas sino atribuidas a brechas en el sistema.

Hubo una cadena de fallas para que se materializara el evento y note el lector que la persona estaba certificada, tenía la competencia. Otro caso que muchas veces se presenta en las empresas, es que desde la Alta dirección se toman decisiones que no son consultadas. Por ejemplo: Recursos Humanos implementa normas de atención, de manuales de cargos, descripciones pero no socializan o interactúan los administradores o dueños del proceso o los que hacen las cosas. ¿Cree usted que si alguien no cumple un procedimiento es solamente un Error humano?, definitivamente que no. Uno de los factores humanos presentes aquí es: La comunicación, la participación e involucramiento del personal en las actividades de impacto colectivo, por lo tanto no solo la actividad de Recursos Humanos aplica para mejorar la Confiabilidad. La confiabilidad humana no es un tema de la gestión de RRHH solamente, es de toda la organización. Si la organización decide tomar consciencia y aprovechar el valor de las personas, debe trabajar en la gestión del conocimiento o mejor dicho el capital intelectual, esto si es el valor trascendental a la organizaciòn y puede verse así en un esquema así como este propuesto:

Figura: Como obtener valor de las personas. Gestión del conocimiento. Fuente: Propia. La Confiabilidad Humana busca sincronizar y alinear a la Organización a prepararse con Anticipación a los fracasos del hombre durante su ciclo de vida laboral en interacción con el ciclo de vida del activo. Y la relación de las personas puede verse así:

Figura: Interacción de la persona con los diferentes activos. Fuente: Propia. La base sostenible de la gestión de Confiabilidad Humana y de cualquier gestión son los Factores Humanos. Otro caso que se evidencia es que luego de hacer proceso de desarrollo de manuales de descripción de cargo, de procedimientos escritos, de perfiles desde la alta dirección se da la orden para recortar gastos o por ser amigo de alguien influyente o del sindicato se ingresa personal sin experiencia o sin la competencia establecida en el manual firmado por todos ¿y este caso que es? Son Violaciones (QUE NO SON ERRORES HUMANOS) las genera el propio sistema y los humanos. ¿Y que pasa si ese nuevo personal de manera inconsciente comete una falla humano y tiene grave consecuencias? o ¿Qué pasa si este nuevo personal comete fallas humanas pero no tienen consecuencias?

Otro caso: El dueño de una empresa dedicada a las actividades de capacitación, coloca a su hijo, graduado de finanzas internacionales, como el Coordinador de Operaciones, este sin conocer del contexto operacional de la empresa decide hacer una cantidad de recortes de gastos (desde su perspectiva) entre los que incluyo: eliminar el regalo del pastel de cumpleaños para el personal, las celebraciones del día del padre, madre, obsequios como bolígrafos, agendas y otras cosas pequeñas pero motivacionales para aquellos 36 empleados, también logro eliminar el apoyo de profesionales certificados en tareas de alto riesgo por aprendices cuyo valor de pago diario eran 30% menos que el profesional y reducir la plantilla operativa de personal que enseñaba primeros auxilios y rescate, estaba orgulloso de su logro, logro proyectar un ahorro al año solo por estas acciones del 10% del total de los costos, esta última acción generó que no se hicieran los reportes de inspección de instalaciones y de equipos, ya que el personal nuevo no sabía hacer este trabajo y tampoco se lo habían indicado en su contrato, que no hubiese personal pendiente en las actividades de entrenamiento y una mañana de practica se cayó una persona de 6 metros de altura, se fractura la rodilla, tuvo que ser operado de urgencias, durante el desarrollo del evento, este nuevo coordinador informa a la Dirección General que el Entrenador había ocurrido en errores humanos al no supervisar a los aprendices, al no inspeccionar la instalación y hasta la genero una carta de amonestación. El padre al escuchar aquella narración dio por veraz el hecho y fue más severo aún por la ocurrencia de aquel evento, despido al Entrenador. ¿Creen ustedes que el Entrenador incurrió en un error humano?

Por ejemplo: Si un trabajador tiene la habilidad y el conocimiento para desarmar una bomba, pero por no tener una llave improvisa con otra herramienta y tiene una herida. ¿Es una falla humana? Que dirías.
Y si luego del proceso de investigación del evento te das cuenta que llevan dos años con la requisición de la herramienta, la orden de pedido liberada pero el Gerente no la aprobado porque ha destinado recursos para otras prioridades, Que dirías ahora, ¿Sigue siendo una falla humana la decisión del trabajador al improvisar una herramienta? Continúa el proceso de investigación y durante la entrevista con el Gerente este te comenta que llevan 3 años recibiendo ordenes de recorte del presupuesto lo que ha influido en darle prioridad a otras cosas y no a la herramienta necesaria y que adicional a eso existe una cantidad de denuncias por hurto de este tipo de herramientas, en este momento ¿Cuál es tu opinión al respecto?

Otro ejemplo: Contratan a un Ingeniero en una empresa de servicios, al inicio del proceso de trabajo le explican las actividades de manera verbal, luego le asignan otras responsabilidades asociadas el proceso de facturación, no hay sistema para ello por lo que el Ingeniero decide hacer una base de datos en Excel y comenzar su actividad, el día que entrega las facturas realizadas al Gerente este se molesta y le dice que las 15 facturas estaban con errores y le emite una amonestación por escrito al trabajador por cometer errores humanos en la facturación. Desde su opinión ¿El ingeniero recién contratado cometió errores humanos?
Otro caso con el que me he topado, es que personas de mucha experiencia en un área, ocupando puestos de supervisión y gerenciales, con los cuales he conversado acerca del tema en cuestión, ellos opinan: Por ser la Confiabilidad Humana una metodología que busca mejorar el Talento Humano, debe ser un proceso de Recursos Humanos, incluso personas de Recursos Humanos consideran que si la implementan en sus procesos tendrán más trabajo. Fíjense aquí que no solo es tema de desconocimiento del contexto operacional sino que nos hemos acostumbrado a ver solo un árbol del bosque. Es uno de los sesgos cognitivos actuales en muchas gestiones y por ende los resultados no son los esperados.

Los pocos ejemplos indicados en este escrito nos dan una clara respuesta de que la Confiabilidad Humana es más allá de la competencia, de la capacitación, del alcance de Recursos Humanos, es un estrategia organizacional, es un proceso transversal, es una metodología que abarca todos los factores humanos que se manifiestan en las organizaciones desde la toma de decisiones hasta la tonelada, barril, megavatio, producida.

Usted puede tener el conocimiento, pero sin recursos, sin herramientas, en un clima de caos, sin motivación, sin liderazgo no lograra nada, porque su cerebro y cuerpo estará en estado de Alerta. Otro de lo que a diario veo en publicaciones de la Web es la confusión que existe en el momento de anunciar datos estadísticos como por ejemplo: o Tomada de Caracol.com.co. El 90 % de los accidentes laborales se atribuyen a factores humanos. o Tomada de Autofacil.es Entre el 71 y el 91% de los accidentes están causados por el factor humano. o Tomado de Clarin.com.ar El factor humano causa el 87% de los accidentes. Que observamos aquí, que no se aplica el concepto real de los factores humanos. En una imagen los factores humanos son:

Por lo que la redacción de dos de las frases indicadas anteriormente pueden originar preguntas como: ¿Cuál de los factores humanos es el predominante?, porque si hacen alusión a la actuación humana está redactado de forma ambigua. Una gestión de los Factores Humanos para incrementar la probabilidad de éxito del trabajador puede graficarse de la siguiente manera: Figura: Esquema de la Gestión Centrada en las Personas. Fuente: Luis Sojo GIA – TWPL. Que puedo decir para Concluir………………… La Confiabilidad Humana no es una gestión para mejorar el Talento Humano solamente, en realidad es para mejorar la gestión de todos los procesos, elementos y variables que interactúan y se interrelacionan en una Organizaciòn. Debemos recordar que los elementos de la Confiabilidad Humana son el: Elemento Humano (Confiabilidad Humana, Confiabilidad Centrada en las Personas) y del Elemento Organizacional (Confiabilidad Organizacional, término de J. Durán de TWPL) y en mi opinión solo después de que se equilibran ambas confiabilidades de esta se deriva la Confiabilidad Operacional.

Como puede observar el lector se trata de un tema completo, que debe ser visto totalmente, de forma holística y sistémica para tener una mejor comprensión. En una organización la Confiabilidad Humana estará impactada por:  La influencia social.  El clima organizacional.  La centralidad del riesgo  Liderazgo organizacional  Disciplina organizacional  Sistema de trabajo  Por el espíritu de mejora continua y por esa búsqueda de la Excelencia empresarial. La gestión de la Confiabilidad Humana está cargada de sesgos, los llamados sesgos cognitivos. Debemos seguir luchando por difundirla en su justa dimensión. En mi opinión personal y desde mi experiencia puedo decir que la Confiabilidad Humana es:  La confiabilidad humana comienza en el hogar.  La confiabilidad humana es Cultura,  La confiabilidad humana hay que vivirla,  La confiabilidad humana es un proceso.  La confiabilidad humana es consecuencia de vida.  La confiabilidad humana requiere de coherencia, consistencia, disciplina, liderazgo y persistencia.

La real gestión de los factores humanos dentro de una organización, la aplicaciòn de una estrategia con enfoque centrada en las personas es el único camino para obtener valor de su conocimiento, de sus habilidades, de sus destrezas.

Figura: Interrelación de la gestión de Confiabilidad Humana y su aporte a la Gestión de Activos. Fuente: Propia.
Recomendaciones personales para la comprensión de la Confiabilidad Humana:
 Estudie los conceptos existentes en las normas (HSG 48, API 770, NT 360).
 Lea la colección de Libros de James Reason.
 Lea el libro de HRA de la Nasa.
 Lea la colección de normas españolas asociadas a Fiabilidad Humana.
 La confiabilidad humana es para Anticipar Fallas Humanas.
 Es para elevar la probabilidad de éxito de los trabajadores.
 La revisión de la gestión de Confiabilidad Humana debe ser un proceso iterativo y basado en el cierre del Ciclo de Trabajo.
 Si quiere tener éxito en la comprensión de la Gestión de Activos o en la implementación de
un Sistema de Gestión de Activos centre su vista en las personas.
 ¡No dude en consultarme! (Risas)
Quien es el Autor:
Ing/Abg. Adrián Aguirre.
Amante y apasionado de la Confiabilidad Humana y su aplicaciòn real. 16 años de experiencia en el sector petrolero, petroquímico y minero en Venezuela.
Creció y se desarrolló profesionalmente en el sector petrolero hasta llegar a ocupar cargos de supervisorios y gerenciales en ese mismo sector así como cargos corporativos en el sector petroquímico.
Actualmente se dedica a escribir artículos de Confiabilidad Humana.
Referencias bibliográficas:
 Aguirre, A. La Confiabilidad Humana y su importancia. Revista Lubricaronline 2019.
 Aguirre, A. El Sistema Sociotécnico y su importancia para la Confiabilidad Humana. Revista Lubricaronline 2019.
 Aguirre, A. El Sistema Sociotécnico y su importancia para la Confiabilidad Humana. Revista Predictiva 21, 2020.
 Aguirre, A. La Confiabilidad Humana como Estrategia: ¡Un enfoque fenomenológico! Enero 14, 2021. Mobius
 Abravanel, H; Allaire, Y; Firsirotu, M; Hobbs, B; Poupart, R; Simard,
J. (1992). Cultura organizacional: aspectos teóricos, prácticos y metodológicos. Leggis. Bogotá.
 https://www.enaire.es/
 https://www.icsi-eu.org/es/factores-organizacionales-humanos
 Aguirre, A. ¿Qué es un Sistema Socio técnico y porque es importante conocerlo en el ámbito de la Confiabilidad Humana? Septiembre 7, 2020. MOBIUS CONECT.
 Aguirre, A. Pilar transversal para la mejora continua de una organización. Septiembre 2, 2020. MOBIUS CONECT.
 Trabajos de Investigación de Confiabilidad Humana de Adrián Aguirre, Luis Sojo, Lexaira Rondón. Industria Oil, Gas & Petrochemical.
 NTP 360 Fiabilidad Humana. Instituto de Seguridad y Salud en el Trabajo, España. 1988
 NTP 377 Fiabilidad Humana: Métodos de Evaluación. Instituto de Seguridad y Salud en el Trabajo, España. 1988
 NTP 870 Excelencia empresarial y condiciones de trabajo: Modelo EFQM 2010
 Aguirre, A. ¡El Rol de la Mujer como agente impulsor de la Confiabilidad Humana en la Organizaciòn! Revista Lubricaronline y Mobius Connect.
Nota 1: La imagen de la portada fue tomada de internet y le hice una adaptación.
Nota 2: El contenido de este escrito en un 95% es de mi autoría basado en mi experiencia, es material inédito. El resto me soporte en trabajos de otros compañeros como Ing. Luis Sojo de GIA – TWPL y la norma NTP 360.