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El Otro Lado de la Confiabilidad Humana: El Rol de la Mujer como Agente Impulsor de la Confiabilidad Humana en las Organizaciones

Adrian Aguirre
Adrian Aguirre | Coordinador de Operaciones del Centro de Entrenamiento para Trabajo Seguro en Alturas y Espacios Confinados, UNIR BOYACA - COMFABOY

¡Un enfoque holístico-fenomenológico!

 

“No deseo que las mujeres tengan más Poder sobre los hombres sino que tengan más poder sobre ellas mismas”.

Mary Shelley

Con este artículo no abordare quién es un mejor; si el hombre o la mujer, considero en lo personal y basado en experiencias que ambos tienen las mismas capacidades simplemente difieren en la manera en la que gestionan, gerenciar o lideran para obtener los resultados.

Desde mi punto de vista tienen una forma positiva para planificar, de gestionar, abordar situaciones laborales y en la vida,

para comunicarse, para liderar, esta forma de gestión puede dar excelentes resultados dentro de las Organizaciones, es por ello que conociendo un poco del tema de la Confiabilidad Humana y habiendo visto el trabajo de la Mujer en diferentes roles organizacionales.

Aspectos para el contexto:

Se ha demostrado a lo largo de los estudios, encuestas e informes gerenciales al respecto, que solo las organizaciones que tienen una cultura organizacional sólida pueden lograr los resultados más eficientes y óptimos.

Para el desarrollo, enfoque y comprensión de este artículo, incluiré el concepto de Cultura organizacional de Schein quien en 1988 expreso que era: “las respuestas que ha aprendido el grupo ante sus problemas de subsistencia en su medio externo y ante sus problemas de integración interna”.

Elementos de la cultura organizacional:

  • Artefactos y comportamientos
  • Supuestos inconscientes
  • Valores propuestos

Es decir, son aquellas creencias, hábitos y cultura presente en una Organización y sus   miembros.

La mujer puede comprender e incluir los aspectos de la cultura en su gestión a su paso por una organización.

La siguiente imagen puede ilustrarnos:

Aunque esta imagen, tomada con fines ilustrativos de www.icsi.com se encuentra asociada a la Cultura de Seguridad no deja de servir de marco para entender los elementos que conforman la Cultura organizacional.

La mujer en este sentido tiene una visión más integradora, lo que hace que su gestión incluya aspectos holísticos, sistémicos que repercutirán en resultados más amplios.

De la Cultura organizacional se derivan las demás culturas que se quieren hacer énfasis internamente y queda visualizado según el abordaje que se haga en la organización, normalmente realizan procesos de auditorías internas y externas en áreas específicas.

Una organización (entiéndase como un sistema Sociotécnico orgánico y dinámico o Sociopoiètico) que tenga Cultura organizacional demuestra: Disciplina, Liderazgo, Compromiso de todos los que la conforman. En lo personal considero que esos aspectos le inyectamos pasión y planificación se logran grandes resultados.

Datos para el contexto

América Latina y el Caribe no escapan al crecimiento y la participación de la mujer como líder en el mundo. Hasta mayo de 2014 convivieron cuatro presidentas en actividad (Argentina, Chile, Brasil y Costa Rica); y esta tendencia también se observa en el ámbito privado con una creciente presencia femenina en cargos gerenciales.

 

Betina Rama, consultora especializada y autora del libro “Liderazgo Femenino”, señala que en general las mujeres de la América Latina y el Caribe son expertas en manejo de crisis y en adaptarse a los cambios. “Esto es una consecuencia positiva de las situaciones económicas y políticas que hemos vivido. Esta habilidad para manejar procesos de cambio y tolerar incertidumbres y ambigüedades es fundamental para el éxito de cualquier empresa”, explica.

En tanto para Amalia Vanoli, directora de la Consultora de Recursos Humanos Tiempo Real, las ejecutivas poseen un mayor desarrollo de la inteligencia emocional; y construyen muy buenos equipos de trabajo en los que motivan sin perder de vista los resultados. “Hoy en día hay algunas organizaciones que prefieren a las mujeres para ciertas posiciones. En general son compañías que han experimentado los beneficios del liderazgo femenino y tienen fuertes políticas internas de apoyo a la diversidad de género”, agrega.

Otro estudio, según los resultados de un informe realizado con gestiones de mujeres de diversas gamas de 18 países (el BNP Paribas Global Entrepreneur Report 2016), las mujeres consiguen, en varios aspectos, mejores resultados que sus contrapartes masculinas.

El informe expone, además, que las compañías lideradas por mujeres registraron ingresos unos 13% mayores que aquellas dirigidas por

hombres. El 90% de las mujeres esperan que las ganancias brutas de sus compañías crezcan o, al menos, se mantengan estables durante el transcurso del 2017.

Para la OIT, en su informe las mujeres en la gestión empresarial. Las mujeres en puestos directivos contribuyen a aumentar el rendimiento empresarial. Según un nuevo informe, la diversidad de género contribuye a mejorar los resultados empresariales y facilita la atracción de profesionales con talento.

En el informe se abordan asimismo los motivos de las constantes deficiencias en materia de diversidad de género y se formulan varias recomendaciones para modificar esa tendencia.

 

Las empresas en las que se fomenta la diversidad de género, en particular a nivel directivo, obtienen mejores resultados y aumentan notablemente su beneficio, según un nuevo informe de la Oficina de Actividades para los Empleadores  de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

En dicho informe, titulado Las mujeres en la gestión empresarial: Argumentos para un cambio, figuran los resultados de encuestas realizadas en casi 13.000 empresas de 70 países. Más del 57 por ciento de las empresas participantes señalaron que sus iniciativas a favor de la diversidad de género contribuyen a mejorar su rendimiento empresarial. En casi tres cuartas partes de las empresas que promovieron la diversidad de género en cargos directivos se registró un aumento de su beneficio del 5 por ciento al 20 por ciento, porcentaje que en la mayoría de las empresas osciló entre el 10 por ciento y el 15 por ciento.

Casi el 57 por ciento de las empresas participantes en la encuesta señaló que dicha diversidad contribuyó de igual manera a atraer y retener a profesionales con talento. Más del 54 por ciento de las empresas manifestaron que constataron mejoras en materia de creatividad, innovación y apertura, y un porcentaje análogo de empresas señaló que la inclusión de género mejoró su reputación; por último, casi el 37 por ciento reconoció que dicha inclusión permitió evaluar de forma más eficaz la opinión de sus clientes.

 

“Las empresas deberían considerar el equilibrio de género una cuestión primordial, no solo un aspecto de recursos humanos.”

Deborah France-Massin, Directora de la Oficina de Actividades para los Empleadores de la OIT

 “Si bien esperábamos constatar una incidencia favorable de la diversidad de género en el éxito empresarial, los resultados del informe son muy elocuentes,” señala Deborah France-Massin, Directora de la Oficina de Actividades para los Empleadores de la OIT. “Su relevancia se pone claramente de manifiesto si se tienen en cuenta los esfuerzos que despliegan las empresas en otras esferas para lograr únicamente un dos o tres por ciento de aumento de su beneficio.

Las empresas deberían considerar el equilibrio de género una cuestión primordial, no solo un aspecto de recursos humanos”.

En puestos de alta dirección, dicho equilibrio de género corresponde a una cuota de personas de cada sexo que oscila entre el 40 y el 60 por ciento, al igual que en el caso de la mano de obra general. Según el informe, la diversidad de género redunda en beneficios empresariales si las

mujeres ostentan, por lo menos, un 30 por ciento de cargos directivos y de gestión. Sin embargo, ese objetivo no se cumple en casi el 60 por ciento de las empresas, que no pueden aprovechar, en consecuencia, las ventajas que les brindaría esa diversidad. Por otro lado, puesto que en casi la mitad de las empresas analizadas en la encuesta menos de una tercera parte de las personas contratadas en puestos directivos de base son mujeres, sus cuadros, incluidos los cargos de alta dirección, se ven privados de todo el talento necesario a los efectos de gestión.

Casi tres cuartas partes de las empresas participantes en la encuesta han implantado políticas para fomentar la igualdad de oportunidades, la diversidad y la inclusión; no obstante, de los resultados del informe se desprende que es necesario abundar en medidas específicas que permitan aumentar la visibilidad de la mujer y facilitar su promoción en áreas empresariales estratégicas.

Hoy, en un mundo globalizado, de transformación digital, de cambios rápidos, de mayores exigencias  las organizaciones son más planas e interconectadas ya que los cambios son más rápidos que antes. Por eso, “necesitan las características de colaboración, empatía, sensibilidad y consenso que se asocian más con lo femenino. En general las mujeres tienden a ser más participativas para encontrar las mejores soluciones dentro del equipo de trabajo”, dice Rama.

Según los investigadores, al asumir el rol de liderazgo la mujer experimenta cambios en su comportamiento: algunas características propias se acentúan; otras que no había tenido en su carácter aparecen en forma muy fuerte; su capacidad de análisis se vuelve muy rápida y se acelera la precisión en la toma de decisiones. Es que cuando una mujer tiene la oportunidad de liderar o hacerse cargo de un equipo, lo toma como verdadero desafío y pone en foco al proyecto que está llevando a cabo.

Tanto en cargos de alta dirección, mandos medios o roles inferiores, la mujer tiene tendencias a ser una buena líder es importante, debido a que, entre otras cosas, sus acciones  permitirán tener un equipo motivado y con sentido de pertenencia, ser más productivo e incluso con menores índices de problemas financieros, tener un clima organizacional positivo y sobre todo un nivel de confianza alto lo cual beneficiará a toda la organización, la mujer es capaz de delegar mejor las tareas para que cada uno se enfoque en la estrategia del negocio.

En este punto es importante aclarar, que a pesar, que debemos ver siempre a la gestión como un enfoque de la Administración para lograr y alcanzar resultados, objetivos y metas dentro de una organización. Tal como lo comenta mi estimado Iván, hay que tener una visión holística para analizar sin embargo podemos dar énfasis a gestiones que ayuden al logro de los resultados propuestos por la alta dirección que no solo satisfagan los interés económicos de los accionistas sino que vayan en consonancia con la responsabilidad social de crear beneficios para la sociedad.

Durante estos 16 años de experiencia profesional he tenido la fortuna y el honor, gracias a Dios y a la Providencia de trabajar, crecer, evaluar múltiples procesos industriales: Producción y servicios.

De todas las gestiones que vi, acompañe y logre, hubo una gestión que marco mi óptica para entender el liderazgo y gestión femenino

Es obvio, que desde mi crianza, crecí viendo las cualidades del sexo femenino: Mi Madre como primer ejemplo con gran capacidad para administrar en austeridad y aun así lograr satisfacer las necesidades de mi hermano y las mías, con magia rendía las provisiones y presupuesto, trabajaba todo el día y aun llegando cansada tenía tiempo para revisar los cuadernos de tareas, organizar el día siguiente, contarnos historias entre otras actividades domésticas, de allí entendí la capacidad multitarea y silenciosa pero efectiva de las mujeres.

Es decir, capacidad de planificación, organización y ejecución, don de mando y control, excelente capacidad de comunicación (Daba una orden y decía: No lo volveré a repetir, jajajaja).

La Gerencia de SIHO de una dependencia petrolera en los años 2015 al 2017, liderada por una mujer logro los siguientes resultados:

  • Gerencia con los mejores resultados establecidos en el Plan Operativo Anual: 87% (57% mejor que en los años anteriores)
  • Reducción de los Accidentes graves y fatales en 53% en relación a los dos años previos.
  • Gerencia con la mayor ocupación de las posiciones de la estructura con movimientos internos de personal.
  • Consecución de logros impensados hasta ese momento para la Gerencia SIHO en el negocio:
  • Conformación de la Escuela Nacional de Conductores homologada al INTTT.
  • Certificación de Competencias de los Conductores.
  • Certificación de aptitud psicológica de los Conductores en alianza y avalada por el Colegio de Psicólogos de Venezuela.
  • Alianzas y convenios estratégicos de cooperación con dependencias gubernamentales para la atención de emergencias.
  • Desarrollo de metodología de Evaluación de Rutas e interés del INTTT para validar la metodología a nivel nacional.
  • Acuerdos entre el Sindicato – Delegados de Prevención – Trabajadores para la participación en las actividades de SST en cada distritos.
  • Gerencia con los más altos niveles de motivación y participación del personal SIHO en actividades organizadas por la empresa, 90% de índice de participación.
  • Promociones y ascensos del personal de SIHO a otras vacantes y posiciones superiores en la empresa.
  • Primera Gerencia del negocio en desarrollar el Mapa de Procesos según la ISO 9001:2015 para obtener la certificación.
  • Gerencia mejor evaluada según la encuesta de percepción interna gerencial en clima laboral.
  • Gerencia con mayor cantidad de solicitudes para ingreso por transferencia de otros negocios.
  • Imagen y posicionamiento en la relación del Sindicato-Delegados de Prevención con los profesionales de SST de la Gerencia en ese momento.
  • Mejoro notablemente el índice de ausentismo y rotación en la Gerencia.
  • Mejoro el clima laboral.
    • Mejoro la organización y división de la estructura.
    • Mejoraron los salarios por evaluaciones de desempeño.
    • Mejoraron lo beneficios a los trabajadores de la Gerencia SIHO
    • Fue una Gerencia Centrada en las Personas.
    • Mejoraron las condiciones seguras y de saneamiento básico de las sedes en un 80%.
    • Se entregaron las dotaciones de EPP a tiempo, se lograron los contratos de comida en las sedes, transporte.
    • Exporto a otros negocios varias estrategias y programas que daban resultados en materia de prevención de accidentes y gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo:
    • Se impulsaron e introdujeron cambios significativos en la forma de investigar los accidentes, clasificación de los accidentes del negocio motivado a una comprensión del contexto operacional.
    • Se impulsaron y se introdujeron cambios en las normas más significativas de la gestión SIHO en PDVSA.
    • Se implementaron los estudios de vibraciones, de ergonomía, se desarrolló el modelo de evaluación de ruta donde se integraban las gestiones de Mantenimiento y Confiabilidad Humana.
    • Fue referencia y punto de comparación ante la Dirección Ejecutiva de SIHO de PDVSA. Los profesionales de SST de esa gestión eran llamados e invitados por los demás negocios para tomar sus recomendaciones en cuenta.

     

    Como Superintendente SIHO Nacional tuve la oportunidad de evaluar y analizar tres gestiones antes del año 2015 – 2017 y según los números reportados en los informes de gestión mensuales y anuales no hubo mejor gestión en ese negocio que el caso que coloco como ejemplo macro.

     

    Sin embargo debo resaltar que en los 6 años de estudio de la gestión SST, fue liderada en dos ocasiones por mujeres, los resultados fueron superiores, sin embargo el periodo 2015-2017 dejo huellas imborrables en ese negocio del sector petrolero.

    Otros de los elementos de importancia, es que los resultados nacionales fueron sostenibles, sistémicos y holísticos en los distritos, es decir, estos resultados fueron replicados en su justa dimensión en los distritos donde la Superintendencia SIHO era ocupada por una mujer.

    Yo viví esa gestión, trabaje en esa gestión y me siento orgulloso de lo que se logró. Era la mano derecha de la Gerente. Humanamente me sentía complacido por esa experiencia.

    Con esa experiencia vivida y los conocimientos adquiridos en la gestión de la Confiabilidad Humana comprendí que la forma de gerenciar de la Mujer y los principios de la Confiabilidad Humana implementada en un Sistema Sociotécnico eleva los niveles de productividad y competitividad en la misma.

    La mujer parece tener la capacidad para la comprensión de los tres subsistemas, definir metas y objetivos centrados en las personas, realizar un abordaje psicosocial para identificar los factores humanos y comenzar a ejecutar acciones preventivas y correctivas para lograr un equilibrio organizacional.

    La Confiabilidad Humana desde mi perspectiva  es trabajar el Ser para un mejor Hacer y eso se traslada a toda la Organización.

     

    En ese sentido, la mujer es capaz de gerenciar el error humano, analizarlo y luego potenciarlo hacia el éxito, es decir, el trabajador es capaz de comprometerse.

     

    En el caso de estudio es evidente que ella logró entender y hacer entender que la Seguridad y Salud en el Trabajo era un proceso de servicio, transversal pero centrado en las personas y que estas eran vitales para desarrollar el proceso medular o misional del negocio.

     

    Logro encontrar metas de Seguridad y Seguridad se interrelacionaban con las metas principales del negocio para llevar a cabo su misión.

    De esta experiencia laboral quedo mi primera lección de trabajo, que es la primera conclusión, desde mi humilde opinión; la gestión, capacidad y liderazgo femenino es necesario en los equipos, en las organizaciones y en la sociedad: con ello todos se benefician. Por eso se necesitan líderes de ambos sexos para que se complementen.

    A lo largo de estos 16 años, poco a poco con investigación y enseñanzas, he identificado que sin duda dentro de los Factores Humanos existen factores directos, intermedios e indirectos que guardan relación con los resultados que pueden contribuir con la visión y misión de la Organización, en este caso específico que ayuden a implementar la Cultura de la Confiabilidad Humana, entre estos factores podemos encontrar en los siguientes esquemas:

    • Factores humanos – Claves de éxito.
    • Factores humanos – Claves de éxito:

    Ahora bien las mujeres tienen ciertas capacidades, aptitudes, habilidades y destrezas que han sido documentadas y validadas en los informes que están al inicio del artículo, estos estudios de instituciones públicas o privadas han identificado unas características de la Mujer y que considero que son esenciales para implementar la Confiabilidad Humana, sea esta como

    estrategia, proceso, método, caso de estudio en una organización.

    Entre estas características están:

     

    • Orientación a las personas:Son sociables, expresivas y cercanas, lo que brinda mucho potencial a la hora de lograr compromisos, sea con los objetivos de la organización o en un proyecto en particular.
    • Tendencia a la cooperación: Esto hace que el trabajo en equipo sea más natural, ya que ellas son activas en la inclusión y conteniendo a las personas. También se preocupan porque los procesos seas ordenados y sanos.
    • Capacidad de actuar en muchas direcciones:Poseen la capacidad innata de pensar y actuar en muchas direcciones o temas al mismo tiempo. Esto les da una ventaja a la hora de tomar decisiones y enfrentar crisis.
    • Conducción horizontal:El liderazgo femenino es inclusivo, alienta la participación y comparte el poder y la información con aquellos a quienes conduce. Tiende a crear y fortalecer las identidades de grupo.
    • Predomino de lo emocional:En general se hallan capacitadas para tener en cuenta el lado “humano” de las personas y generar altos niveles de empatía.
    • Mayor predisposición al cambio:Su estilo es innovador, con un firme sentido de la calidad, centrado en la persona, flexible, comunicativo y persuasivo.

    El valor del liderazgo femenino dentro de las empresas se piensa que es el estilo democrático / participativo que propicia en la relaciones; ya que la tendencia de las mujeres ante la toma de decisiones es comportarse de una manera más amable y empática, sin dejar a un lado las relaciones interpersonales de su equipo, de esta manera el rol como directiva es más de negociadora.

    A diferencia del hombre que es más agresivo, competitivo, independiente y seguro de sí mismo al momento de tomar una decisión (o ejercer su liderazgo en alguna situación).

    Esto lleva a que algunos teóricos consideren que las mujeres ejercen un liderazgo que responde mejor a las necesidades de la nueva dinámica social y económica por ser más solidario, flexible, cooperativo, participativo y por trascender al mero interés económico. Además de coincidir que uno de los aportes trascendentales a través de su toma de decisión es la visión a largo plazo, lo cual garantiza el avance y crecimiento de la empresa.

    Sabemos que existen diferentes estilos de liderazgo y uno puede ser una combinación de éstos al momento de actuar en determinadas situaciones a las que te enfrentas; sin embargo, hay uno que por lo general siempre te va a definir.

    Considerando los rasgos típicos del liderazgo femenino podríamos decir que, las mujeres se caracterizan más por:

    1. Su empatía al tomar en cuenta sentimientos y expectativas de su equipo de trabajo para impulsarlos profesionalmente y sacar lo mejor de ellos.
    2. Sonorganizadas. Tienen la habilidad de administrar el tiempo de manera eficiente al priorizar las tareas. Gusta por lograr objetivos concretos y la interacción entre todos los miembros de su equipo.
    3. Son más directasal pedir o dar instrucciones a su equipo. Lo motivan y gana su confianza. Su retroalimentación es con base en resultados y logro de objetivos en vez de crítica y castigo de los incumplimientos.
    4. Toman decisionespensando en los intereses del equipo y/o involucrados en los proyectos que están bajo su dirección y prefiere hacer consenso para llegar a la decisión final. Comparte su “poder” y la información con su gente, lo que permite una mejor toma de decisiones.
    5. Se dice que por naturaleza son más maternales que los hombres, por lo que buscan siempre conciliar y negociarantes de atacar.
    6. En cuanto a la resolución de problemas,las mujeres son multimentales mezclando adecuadamente intuición y racionalidad.
    7. Creatividad.Es una característica sobre todo en su manera de tomar el mando de su equipo. Lo que les permite que estén abiertas a opiniones, hacer grupos colaborativos y estar disponibles ante el cambio.

    Existen diversas cualidades por las que las mujeres tienen tanto éxito como emprendedoras. Aquí enumeramos sólo 5 de ellas:

    1. La capacidad de tomar riesgos calculados

    Si bien los hombres y las mujeres presentan la misma disposición a aceptar riesgos, estudios del Centro del Emprendimiento, llegaron a la conclusión de que, en comparación con sus contrapartes masculinas, las mujeres toman riesgos calculados.

    El 87% de las mujeres asumen riesgos financieros inteligentes (aquellos en los que la evaluación de la situación es más completa y realista), comparadas con el 73% de los hombres.

    2. La perseverancia y la proyección a largo plazo

    Las mujeres de negocios están acostumbradas a los obstáculos: remuneración injusta con relación a sus compañeros de trabajo, comparaciones de doble moral, y otras. Por lo que las mujeres tienen mayores niveles de tolerancia y por ende, de perseverancia.

    Las mujeres tienen, en general, una visión a largo plazo de los proyectos. Los impactos positivos a largo plazo tienen para ellas más importancia que los beneficios inmediatos. Los hombres, se centran en las cosas inmediatas e ignoran el impacto a largo plazo. Por esto las mujeres tienen más probabilidades de desempeñarse mejor a largo plazo, ya que sus alternativas de inversión siguen una dirección evaluada y segura.

    3. La capacidad de separar su ego del éxito o fracaso de la empresa

    Según un estudio los hombres son más propensos a sobreestimar su éxito y crecimiento financiero, porque lo ven como una extensión de su personalidad. Mientras que las mujeres tienen una visión más realista de la situación, porque logran separar su amor propio de los resultados obtenidos por su empresa.

    4. Su gran sentido colaborativo

    Mientras que los hombres dominan muchas industrias, las mujeres dominan tres industrias en específico: salud y cuidado social, servicios personales y culturales, y educación. Esta relación se da tanto en el mundo real como en el virtual: plataformas online como presentan mayor cantidad de perfiles femeninos que masculinos, en las áreas mencionadas.

    Un motivo probable es que las mujeres tienden a empatizar más que sistematizar: al dominar los sectores que requieren grandes interacciones personales, las mujeres pueden capitalizar sus capacidades colaborativas.? Esta es una habilidad importante porque las empresas son construidas por grandes equipos colaborativos.

    Las habilidades de colaboración y empatía ayudan a las mujeres a ser mejores líderes y mejores compañeras de equipo. Como resultado, ellas tienden a estar más atentas a las necesidades, aspiraciones y vidas personales de sus empleados, lo que conduce a menores índices de rotación, mayor satisfacción en el trabajo y a un aumento de la productividad por parte de los empleados.

    Además en comparación con los hombres, las mujeres también son más propensas a buscar ayuda cuando es necesario, especialmente para analizar situaciones o evaluar potenciales riesgos, y a proveer ayuda desinteresada a sus pares.

    5. Su empatía

    El espíritu maternal inherente en la biología femenina lleva a las mujeres a construir negocios que ofrecen valor para todas las partes interesadas: empleados, clientes, inversionistas, proveedores. El bienestar de la persona siempre está por encima de sus obligaciones como empleado.

    Es por eso que las empresas lideradas por mujeres sufren menos índices de rotación que aquellas lideradas por hombres: por lo general, los empleados se sienten más cuidados y valorados en lo personal.

    Esta empatía inherente a las mujeres también las convierte en negociadoras justas, ya que tienden a enfocar las negociaciones de modo que resulten un ganar – ganar real.

    Las empresas que se tomen en serio la inclusión y asignación de las mujeres en actividades de impacto como la confiabilidad humana estoy seguro que avanzaran de manera sostenible, sistémica para impregnar de positivos resultados a la Organización.

    La mujer, por sus cualidades y atributos, descritas en este artículo, es un agente impulsor para la Cultura de Confiabilidad Humana, entendida como La Cultura de Confiabilidad Humana en un sistema sociotécnicos la puedo definir como el conjunto de maneras de hacer y de pensar ampliamente compartidas, divulgados y aceptados por los diferentes niveles y actores de una organización en todo lo relativo al control de los principales factores humanos y organizativos que tienen impacto en las fallas humanos afectando los procesos, logros y metas.

    La cultura de confiabilidad humana refleja la influencia que la cultura organizacional ejerce sobre las maneras de hacer y las maneras de pensar que inciden en el comportamiento individual y organizacional en un momento determinado.

    Un enfoque basado en la «cultura de confiabilidad humana» no transformará entonces a esta gestión en una «burbuja» separada de las otras metas de la organización.

    La Cultura de Confiabilidad Humana es sincronizar y alinear a la Organización a prepararse con Anticipación a los fracasos del hombre durante  su ciclo de vida laboral en  interacción en el ciclo de vida del activo.

    “La Confiabilidad Humana definitivamente es más que evaluar las fallas humanas, aunque este sea un elemento importante.  Más que capacitar y formar al hombre, esta disciplina abarca la evaluación de un todo organizacionalmente hablando, más que evaluar el impacto del hombre. Lo que busca es preparar a la Organización para que esta no falle, es decir, a que se Anticipe a las brechas que tiene y que permiten que el hombre falle”. Adrián Aguirre, 2020.

    Es una imagen, la Confiabilidad Humana es:

    La Confiabilidad Humana busca coadyuvar en el logro de objetivos y metas de la Organización:

    • Mejorar las condiciones de trabajo dentro de la organización.
    • Diseñar sistemas robustos y flexibles
    • Sostener la cultura organizacional
    • Mejorar las relaciones interdepartamentales para el logro.
    • Ayuda a sostener las bases de cualquier sistema de gestión.
    • Fomenta el aprendizaje, la colaboración, la gestión del conocimiento.
    • Fomentar la toma de decisiones holísticas y sistémicas.
    • Impulsar relaciones interpersonales basadas en la confianza, la comunicación, la motivación.

    La Cultura de la Confiabilidad Humana permitirá orientarse siempre a tomar decisiones que potencia los factores de éxitos de la organización, las decisiones tenderán a basarse en el humanismo. Justicia y equidad.

    Así como una madre da buenos consejos a sus hijos para logre sus metas así como proyecciones de vida, la Confiabilidad Humana busca fortalecer la gestión y gerencia de los factores humanos y organizativos que potencian la ocurrencia de las fallas humanas, busca potenciar esos factores claves de éxito que traen un impacto positivo para la gestión.

    La Confiabilidad Humana busca el equilibrio y armonía de los factores humanos que se desarrollan y desvuelven de manera natural en las organizaciones y sus entrañas, entre estos se encuentran:

    Las Organizaciones que le interese obtener resultados de manera sostenible deben impulsar la Gestión Centrada en las Personas, puede organizar equipos de mujeres en la empresa que ayuden a la implementación transversal de los principios de la Confiabilidad Humana.

    Las mujeres tienden a: La Gestión Centrada en las Personas es decir, son capaces de liderar, administrar o gerenciar basadas en la Empatía, Aceptación Incondicional, Consideración Positiva y Congruencia. Estas actitudes permiten a los colaboradores sentirse reconocidos, apreciados y valiosos. La facilitación del afecto positivo, propicia el mejoramiento de la calidad de las decisiones, relaciones, creatividad, persistencia en las metas y mejora la ciudadanía organizacional en el equipo de trabajo. Los mejores seres humanos necesitan una buena  sociedad en la cual desarrollarse. Un líder centrado en la persona, propiciará los más altos índices de productividad, a su vez, genera una actitud orientada a resultados (Robbins, 2013; Luthans, 2012; Maslow, 1994)

    Como dice mi estimado amigo, Luis Sojo de GIA – TWPL: “Toda organización que desee resultados sostenibles para tener rentabilidad y productividad debe pensar en las personas”. Y eso es Gestión Centrada en las Personas.

    Para el caso que he utilizado como ejemplo en este artículo, es evidente que esta Gerente se comprometía con el proceso, con el resultado, humanizo y unió sin temor alguno,  las relaciones jerárquicas, condiciones de trabajo, la familia de cada trabajador a su cargo.

    Desde mi óptica personal la inclusión es la capacidad que tienen las organizaciones como sistemas sociopoièticos de dar oportunidades al sexo femenino para la toma de decisiones transcendentales, fomentar equidad y resultados sostenibles en el tiempo.

    Para el cierre: “La Confiabilidad Humana es Trabajar el Ser para un Mejor Hacer, finalmente es productividad y competitividad organizacional” (Adrián Aguirre, 2020).

    Este articulo está dedicado a todas las mujeres con las que tuve la fortuna de trabajar y compartir en las áreas de Confiabilidad Operacional, Paradas de Planta, Mantenimiento y Seguridad y Salud en el Trabajo, Sin embargo, va con especial dedicación a Delhy Echevarreneta, Sarai, Alanis Adriana, Adrianis Pacheco, Thayvev Sulbarant, Dafna Melian y Adriana Guevara.

    Mujeres que sin duda hacen de la Confiabilidad Humana una estrategia sostenible en la vida y en la empresa.

    Bibliografía:

    • Informe de Las mujeres en la gestión empresarial 2019. https://www.ilo.org/global/about-theilo/newsroom/news/WCMS_701791/lang–es/index.htm.
    • https://gananci.org/5-cualidades-que-definen-el-liderazgo-femenino/
    • NTP 360. Fiabilidad Humana.
    • Presentaciones y artículos escritos por Adrián Aguirre para @entreactivos.
    • El enfoque centrado en la persona como herramienta de mejora en la gestión del talento humano. VL – Vol. 10
    • Maslow, A. Amplitud Potencial de La Naturaleza Humana, Ed. Paidós, México (1994).
    • Maslow, A. El hombre Autorrealizado hacia una Psicología del Ser, Ed. Trillas, México (1993).
    • López-Quintás, A. El Desarrollo de la Persona Humana. Base
    • Antropológica para una Formación Ética, Ed. Edibesa, España (1998)
    • Luthans, F. Comportamiento Organizacional, Ed. Mc Graw Hill, México (2012).

    Para cerrar esta primera parte de este artículo, dejare esta frase: “Me levanto cada mañana y pienso: ‘¿hasta dónde puedo empujar a la compañía en las próximas 24 horas?'”- Leah Busque, fundadora de TaskRabbit.

SOBRE EL AUTOR

Adrian Aguirre
Adrian Aguirre Coordinador de Operaciones del Centro de Entrenamiento para Trabajo Seguro en Alturas y Espacios Confinados, UNIR BOYACA - COMFABOY

15 años de experiencia, CURSO DE 50 HORAS VIRTUALES DE SG-SST, CERTIFICADO DE TRABAJOS EN ALTURA NIVEL AVANZADO, Manejo de SAP PM con experiencia en seguridad y salud en el trabajo, ergonomía e higiene ocupacional, manejo de los programas Excel, Powerpoint, Word, Autocad, Project, Fatal Risk así como otras herramientas ofimáticas; amplios conocimientos en ACR (Análisis Causa Raíz), IBR, MCC (RCM), AMEF, FMECA, análisis cuantitativo de riesgos, Ciclo de Vida del activo, Gestión de activos, Confiabilidad Operacional y Mantenimiento industrial, MG3P (Modelo Gerencial de Procesos de Paradas de Planta) Y MODELOS DE CONFIABILIDAD HUMANA en los procesos de manufactura de ensamblaje de vehículos, laminado de acero, cerámica, productos farmacéuticos, minería, petroquímica, petrolera y transporte de hidrocarburos; con conocimientos sólidos en educación y facilitar o impartir cursos asociados a seguridad y salud, confiabilidad y mantenimiento y especialista en la prestación de servicios de vigilancia y custodia de bienes, instalaciones y resguardos de activos abogado con experiencia en derecho laboral y derecho ambiental

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